一方面，要说明培训理由是否正当，即需要对员工的不胜任工作进行认定，其认定依据是规章制度中确定的用人单位对员工的客观考核标准和考核结果，标准和结果除了需要合法合理外，还需要切实执行并提供相应的书面证据，具体证据收集包括但不限于劳动者的考核结论、表现记录、工作汇报、送达证明等，当确有不胜任工作情况发生时，员工进行培训则属于必要的工作安排。另一方面，对不胜任工作的员工的培训有别于对群体劳动者的普遍培训，其培训内容应当立足于员工迫切的岗位能力提升需要，因此此处培训内容要求具有专属性和针对性，在对象上仅针对该员工一人，在内容上就该员工需求进行设计。

在（2019）粤0305民初16881号案件中，法院认为：“原告确认未在指定期限内完成被告交办的催款工作，也未提交证据证明未完成工作的原因在于被告，且从原告2017年业绩来看,也确实存在一定问题。在此种情况下，被告安排原告进行为期一个月的技能培训，属于被告经营管理自主权范畴，并未明显不合理，原告作为员工应服从相关安排。原告在没有正当理由的情况下，拒绝接受被告的培训安排，自2018年4月9日起至2018年4月26日期间未到指定地点参加培训，期间亦未为被告提供劳动。综上，本院认定被告以原告连续旷工超过3天，严重违反劳动纪律和公司规章制度为由解除双方劳动合同，属于合法解除。原告诉请被告支付违法解除赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。”

结合《中华人民共和国劳动法》第三条可知，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当按照国家规定提取和使用职业培训经费，有计划对劳动者进行职业培训，不应要求员工自费，否则则属于排除劳动者合法权利情形。与此同时，用人单位向员工发送的培训通知应当写明培训的对象、时间、费用、期限、内容等重要信息。若用人单位未尽到必要的说明义务，劳动者拒绝“未知”的培训具有合理性，如此则不容易被司法机关认定为旷工。

在（2020）粤03民终25010号法案件中，法院认为：“用人单位虽具用工自主权，法律赋予其制定规章制度并依该规章制度管理员工的权利，但权利的行使并非不受限制、可随意滥用，而须以公平、合理为基本原则。综观本案前述查明事实，一、从华侨城公司安排培训的背景和方式看，因双方对解除劳动合同赔偿金额存在认识分歧，陈俊杰提出要申请劳动仲裁、诉至人民法院等均属其欲通过法律途径解决争议，并无不妥，本案中亦无证据表明陈俊杰此前存在消极怠工情形，故华侨城公司以陈俊杰消极怠工、主张要仲裁、提出无理赔偿金额为由安排其参加培训，理据不足；结合华侨城公司在2019年3月18日晚上9点才通知第二天培训、通知内容存在明显笔误、未有其他人与陈俊杰共同参加培训等情形，可见华侨城公司组织该培训的随意性、针对性。

据此，本院认为，华侨城公司安排陈俊杰参加培训的理由有失偏颇，陈俊杰拒绝该随意组织、专门针对其进行的培训属事出有因，并非无故、无理拒绝，陈俊杰的行为不构成拒绝服从公司合理的工作安排，华侨城公司据此作出两次记大过的处理亦明显失当、有违公平。故华侨城公司据此解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，其单方解除合同的行为构成违法解除。