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OCT . 2022
“试用期”作为用人单位和劳动者的磨合期，其重要性不言而喻。但目前部分用人单位仍对“试用期”存在许多误解，更有甚者认为试用期间可随时随意解除与劳动者的劳动关系。为拨开“试用期”周围的云雾，本篇企业法讯带众用人单位走进“试用期”，了解真正的试用期。
试用期，是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，其法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
试用期期限有法定期限限制，主要与用人单位和劳动者约定的劳动合同期限有关，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限三年以上或者签订无固定期限劳动合同的，试用期不得超过六个月。
若以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
企业或许大多面临过这样艰难的处境：试用期员工在试用期届满前仍不太符合所在工作岗位的录用条件，但是胜在员工工作态度积极、做事勤恳认真，是一个值得培养的好苗子。许多企业便想到“延长试用期”的法子。延长试用期合法吗？答案是：合法但有限制！
延长试用期的限制条件如下：
第一，延长试用期需经双方协商一致，企业不可单方擅自决定延长试用期；
第二，在原试用期限届满前延长试用期；
第三，延长后的试用期不得超过法律规定的劳动合同期限对应的可约定的最长试用期限。
据前所述可知，试用期限长度与双方约定的劳动合同期限息息相关。即使在双方协商一致的前提下，亦不可超过双方约定的劳动合同期限内可约定的最长试用期限。
举个例子：双方约定了三年劳动合同期限（即根据法律规定可约定最长不超过六个月的试用期），同时实际约定了三个月的试用期。若双方欲延长试用期的，在原试用期届满前最多可再延长三个月的试用期。
虽然延长试用期合法，但仍存在不少“副作用”。在履行了延长试用期的条件下，只是避免了被员工要求支付“违法约定试用期赔偿金”的风险。个别人民法院仍会支持关于员工请求企业按照转正后工资标准补足其被延长的试用期期间的工资。而对于延长后仍不符合录用条件的员工是否可以继续以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动关系亦存在被认定为“违法解雇”的风险。
除了延长试用期的问题外，还有一个大家值得讨论的问题，即员工离职后又重新入职的，能否重新约定试用期的问题。对于此，司法实践还真有一定争议！
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虽然以上两份判决呈现了两种截然不同的结果，但是仍能看出其中的基本裁判逻辑：对于重新入职后是否能重新约定试用期的问题，人民法院一般会结合劳动者重新入职的岗位是否为原岗位、劳动者从原用人单位离职到重新入职的间隔期间长度等因素综合判断。
因此，对于重新入职后仍从事原工作岗位，且离职与重新入职的时间间隔不长的，则不建议重新约定试用期。
试用期录用条件作为试用期的核心内容。如何约定试用期录用条件当然成为企业的重要课题。对于试用期录用条件，企业可从多角度、多维度考虑并设计，例如：第一，员工的岗位任职条件、资质，包括但不限于岗位所需的学历、资质资格、工作经历等方面；第二，员工的行政纪律，包括但不限于考勤纪律、行为举止等方面；第三，制定员工的业绩指标、绩效考核目标。
对于试用期录用条件的内容，企业应当严格执行“主客观相结合”“量化指标”的原则，避免含糊不清、主观性录用条件过多等情形。在拟定了试用期录用条件后，企业应当尽快向员工告知相关试用期录用条件，并通过书面形式予以固定。
个别企业将试用期奉为“神器”，视其为无偿解雇员工的利器并错误地认为：只要是在试用期内，可随时单方解除与员工的劳动关系。这样错误的想法可能将企业推至危险的境地，需要承担违法解雇的经济赔偿金等违法成本。所以我们不仅需要正确认识“试用期”，更需要了解以“试用期不符合录用条件”为由解除双方劳动关系的注意事项以及风险。
企业以试用期不符合录用条件为由解除双方劳动关系需要满足条件如下：
第一，提前向员工告知录用条件；
第二，在试用期届满前以不符合录用条件为由解除双方劳动关系；
第三，向员工说明不予录用的理由；
第四，保留好员工不符合录用条件的证据材料。
只有在完全符合前述条件的情形下方可无偿解除双方劳动关系，否则任一条件不满足，稍有不慎就有可能构成违法解雇，需要因此承担解除劳动关系的经济赔偿金。
相见即是缘分。试用期是双向选择的期间，经过试用期后，无论双方是选择双向奔赴，还是分道扬镳，都将是双方的美好回忆。而无论是用人单位和劳动者，均应当正视试用期的作用和意义，不随意妖魔化、曲解化试用期的含义。这样的劳动关系方能走得稳，行得远！
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