今日精选
SEPT . 2022
何为非全日制用工？
不同于大家熟悉的“临时工”“兼职工”，非全日制用工是《劳动合同法》规定的一种法定用工方式，属于劳动关系的一种。根据《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
（可点击图片放大）
从上表可以看出，全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工模式，二者均属于劳动关系，均须缴纳工伤保险，均适用最低工资的规定，但在合同形式、工作时间、工资支付、劳动合同的解除以及经济补偿金等方面存在着显著差异。
又如成都市中级人民法院发布的2021年劳动争议典型案例（2021）川01民终6749号案件中：
非全日制用工主要从计酬标准是否以小时计酬为主、工作时间是否每周未超过二十四小时、报酬结算是否最长未超过十五日等方面予以认定。本案中，某网络公司的报酬结算时间虽未超过十五日，但从计酬标准看，合同小时薪酬不是肖某薪酬的主要组成内容，肖某获取的薪酬远高于《非全日制用工合同》载明小时薪酬计算的金额；
从工作时间看，肖某每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时。故法院认定双方之间的用工关系符合全日制用工关系的特征，某网络公司应履行全日制用工的主体责任。某网络公司未履行购买社会保险等全日制用工形式下的主体责任，肖某以此为由解除劳动合同，某网络公司应向肖某支付解除劳动合同的经济补偿金。
通过上述案例我们不难发现，司法实践中，非全日制用工的主要界定指标是劳动者在某一个用人单位的工作时间，在用工履行过程中一旦突破上述“平均每日工作时间”“每周累计工作时间”的任一限制，将极有可能被认定为非全日制劳动关系。
值得注意的是，裁审机关还会重点审查发薪周期、计酬方式等是否符合非全日制用工的特征，如发薪周期、计酬方式等均与全日制用工劳动者相同的，将存在被认定为全日制用工的法律风险。
实务建议
（一）建议签订书面的非全日制用工合同，明确用工性质及双方权利义务，发生争议时可以进行充分举证。
（二）严格遵守非全日制用工工作时间规定，确保“每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”，并保留好考勤记录。
（三）计酬方式建议采取“小时计酬”的方式，薪酬结算支付周期不得超过十五日，且最低小时工资不低于当地最低小时工资标准。
（四）为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，如确因当地政策致使无法单独缴纳工伤保险费的，可考虑购买雇主责任险分担风险。
相关法规 丨 Regulations
关注“海涵律师事务所”公众号
及时获取实时专业的法律资讯信息
以及对外公开培训课程
课程报名以及业务咨询
