根据相关新闻报道显示：阿里和腾讯出现了30%左右裁员，京东裁员亦超过1万人。网友更戏称大厂裁员系举行“毕业典礼”。此处的互联网大厂裁员可能通过过失性辞退、无过失性辞退或经济性裁员等方式达到“裁员”目的，本文仅就“经济性裁员”进行展开论述。

“经济性裁员”到底是什么？能够随便“裁”吗？其中又涉及到什么法律风险…让我们带着这一系列问题，走进本篇企业法讯，由海涵为你答疑解惑。

经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形，主要是指用人单位在法定特定条件及期间依法进行的集中辞退员工的行为。其法律依据主要存在于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《企业经济性裁减人员规定》等法律规定。

（一）经济性裁员需满足的实质条件

根据《劳动合同法》第四十一条进行经济性裁员的，第一，需满足裁减人员在二十人以上，或者虽然裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。若企业辞退员工的数目未达到前述条件之一的，则不属于“经济性裁员”，还会造成“假借‘经济性裁员’之名行‘违法解雇’之实”的法律风险。

第二，利用经济性裁员的，需满足以下任一情形：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

口说无凭，企业需要对其满足经济性裁员实质条件进行举证证明。以最常见的，企业以“生产经营发生严重困难”为由的经济性裁员为例，在满足其他法定条件下，可通过由企业所在省的公证协会核验的《财务报表》、无利害关系的第三方会计师事务所出具的《年度审计报告》等文件证明企业生产经营实际陷入严重困难。

（二）经济性裁员需满足的程序条件

根据《企业经济性裁减人员规定》第四条及《劳动合同法》第四十一条的规定，企业裁减人员主要分以下几个步骤：

首先，需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

其次，需要提出裁减人员的方案（内容需包含被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法），并将裁减人员方案递交工会或全体职工，征求其意见并进行修改完善。

再次，需要向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

最后由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

前文提及，经济性裁员需要满足裁减人数要求、实质条件并按照法定程序实施。因经济性裁员对社会和员工影响较大，对企业的要求较为严苛，企业需要踏稳每一步。正所谓，“一着不慎，全盘皆输”。因此为避免“输”的结局，海涵所建议众企业：

（一）加强证据意识

企业通过经济性裁员手段解雇员工往往会引起部分人员不满，有时候企业免不了被员工申请仲裁、提起诉讼，从而被推向被申请人席或被告席。在庭审过程中，企业可能会因“证据不足”从而承受不利的法律后果。此时企业可能会觉得“委屈”，明明企业的确“陷入了经营严重困难”“面临了经营方式调整且变更了劳动合同”或者满足其他经济性裁员的实质条件，最终却仍被仲裁委或法院认定为违法解雇，需要因此补足经济赔偿金的数额。

证据意识不强是使得企业在仲裁或诉讼中失败的重要原因之一。由于企业与员工之间属于管理与被管理的关系，员工处于天然的弱势地位，因此劳动法律较为倾斜保护员工权益。

（二）注意不适用“经济性裁员”的人群

根据《劳动合同法》第四十二条规定，即使企业符合经济性裁员的条件，也不得以此为由解雇具有以下情形的员工：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

当企业采取经济性裁员方式解雇员工时，在遵守法律规定的同时亦应当充分尊重员工，向员工阐明企业的难处，进行“动之以情，晓之以理”。相应地，员工亦不能光顾自身利益，将企业置于更窘迫的境地，应当尝试理解企业难处，以此达到企业和员工之间“好聚好散，来日好相见”的效果，也不必因为裁员事宜弄得双方老死不相往来，失了情分情谊。