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DEC. 2020

• 深圳地区，只要企业和员工双方对于加班工资的计发约定不低于最低工资标准,即可认定双方已约定以该基数标准计发加班工资，在一定程度上可以降低企业的用工成本。

自今年11月1日公布的“社保入税”新规以来，海涵常法中心陆续接到顾问单位关于工资约定的咨询：“劳动合同约定工资2200有效吗”“我们现在的工资结构有问题吗”“哪些费用属于工资呀”等等。为消除大家的疑虑，常法中心将对前述问题一一分晓，逐一击破。

答案是可以的，只要双方协商一致即可。

但是在如今的经营环境中，每个月只拿2200元工资的员工仅占极小部分。在司法实践中，只要员工在职期间的实际工资数额与劳动合同中约定的数额标准不一致，法院普遍认为企业与员工双方以实际履行方式就工资数额予以变更。

因此如果产生劳动争议纠纷，法院还是会按照员工每个月工资发放流水以及签收确认的工资条对实际工资数额予以确认。

答案是有必要的，建议企业在劳动合同中约定员工加班工资按照深圳市最低工资标准2200元作为计算依据。

深圳地区，只要企业和员工双方对于加班工资的计发约定不低于最低工资标准,即可认定双方已约定以该基数标准计发加班工资，在一定程度上可以降低企业的用工成本。

提及到加班，建立和完善加班审批制度对于企业而言很有必要。员工应当按照加班审批制度进行加班申请，注明加班原因、内容、时间等。员工只有依规进行加班申请并经相关负责人审批通过的，才能认定为实际有效的加班时间。同时企业根据加班审批单完善考勤记录，要求员工每月对其本人的考勤记录予以签字确认，并做好考勤文件的保管工作。

如果员工工资数额比较确定，且不另外计算加班也没有对应考核制度的，建议直接在合同中写数额；如果员工工资数额不确定，建议在合同中约定工资构成，例如：“工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资，具体数额以实际发放为准”。

需要提醒企业注意的是，无论劳动合同中对于劳动报酬部分如何约定，实际上还是会回到根本点，即根据员工实际发放的数额进行工资认定。

答案是不一定，实际上工资拆分的合理有效性前提是对于岗位工资、绩效工资、提成、奖金等名目背后需要有明确的制度予以支撑并且能够实际操作。

简而言之：即有无明确的岗位工资制度确定不同岗位员工的岗位工资；企业是否每月按照绩效考核制度结合员工实际工作状况予以绩效考核并计发绩效工资；提成和奖金的获取和计发规则是否约定明确等等。

如果企业只是单纯地将员工每月固定工资简单拆分为各种不同名目的补贴、津贴等，并未制定相关的制度予以支持，前述工资数额在符合按期固定发放的大前提下，法院均倾向列为“正常工作时间”的工资。

另外，需要额外提醒企业注意的是，鉴于各种岗位制度、绩效考核制度、提成制度等均与员工的劳动报酬有关，因此相关制度均需满足民主协商和公示程序，才能产生相应的法律效力。

工资一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金（包括年终奖）、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。而法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇，如企业依法承担的社保和公积金费用、劳动保护费用等，则不属于工资范畴。

如果员工有租房需求的，企业可以将部分工资直接转给房东；如果企业有食堂安排的，亦可将工资中的餐补部分直接转给食堂等等。前述由企业直接支付给第三方的费用部分，可以和员工的工资划分开来。

企业每月把工资发放给员工之后并非就“高枕无忧”了，还需制作工资条供员工签收确认用以保障最后防线：一方面，工资条中应当清楚列明领取员工姓名、领取时间、每项款项名称、工资数额、工资的异议期限等；另一方面，要求员工以签收本人工资条的方式来确认当月所得工资无误。同时，企业还应当将经员工签收确认的工资条保存两年以上备查。

综上，工资报酬作为劳动用工中的重要部分，对于企业和员工双方而言同等重要。企业只有制定合理有效的薪酬制度，才能在节省用工成本时同步起到员工激励作用，加之做好考勤管理和工资发放记录保存工作，才能最大化降低法律风险。