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FEB. 2021

• 同样是员工擅自离岗的行为，一个被认定为协商一致解除劳动关系进而支付经济补偿，另一个被认定为合法解除劳动关系无需支付任何补偿及赔偿的区别在于：公司是否有证据证明员工的旷工行为，而这关键的一步在于公司有无向员工发送返岗通知书，要求员工返岗。

员工未与公司说明原因擅自离岗经常会被认为系自动离职。但是鉴于法律上并无自动离职的概念，因此在员工连续旷工多日的情形下，公司若处理不当，反而面临承担经济补偿金的风险。海涵常法中心将从案例分析进行实务总结，公司应当如何做到一步到位合法解雇。

我们先来分析以下两个案例：

案例一：公司主张员工自2016年8月8日下午开始没有上班，经多次通知均未返岗，视为自动离职；员工则主张其2016年8月8日收到公司电话通知不用再来上班，且未告知理由，系违法解除劳动合同。

但双方均未提供有效的证据证明其各自主张，法院最终认定是由公司方提出，双方协商一致解除劳动合同，按照法律规定公司应向员工支付经济补偿金。

案例二，员工于2019年4月15日请假后再未返回公司上班，公司于2019年4月30日向员工邮寄返岗通知书，要求员工返回工作岗位，否则视为自动离职。

员工确认有收到公司要求返岗的通知，但仍不返岗，法院采纳公司提出的员工连续旷工为由、公司于2019年5月23日合法解除双方劳动合同的主张，对于员工认为公司违法解除劳动合同并要求支付经济赔偿金的主张不予支持。

综上，对比前述两个案例，同样是员工擅自离岗的行为，一个被认定为协商一致解除劳动关系进而支付经济补偿，另一个被认定为合法解除劳动关系无需支付任何补偿及赔偿的区别在于：公司是否有证据证明员工的旷工行为，而这关键的一步在于公司有无向员工发送返岗通知书，要求员工返岗。

其实在文章开头我们就有提及到，法律上并未对自动离职的情形进行明确规定，因此如果员工出现未履行书面通知义务擅自离开公司的情形，公司还是需要按照“通知返岗-通知解除”的方式及时处理，否则劳动关系会一直存续。以致最后在出现劳动纠纷时，公司因未能举出有利证据证明员工擅自离岗的旷工行为，很大可能会出现案例一的情况，从而被认定为由公司提出的协商一致解除劳动关系，最终承担经济补偿金。

另外，员工擅自离开公司引起的单方解雇在法律上的操作是要归为“严重违反公司规章制度”“严重违反劳动纪律”的途径，因此公司一方面需要在规章制度中明确规定达到可单方解雇员工的擅自离岗的具体旷工天数；另一方面，针对具体个案中，对于是否符合“擅自离开公司”的情况，还需要结合员工离开时间、造成影响等内容来最终确认是否达到可以单方解除的严重程度。

① 考勤记录必不可少：公司应当做好本单位内部每位员工的考勤记录，详细记录员工请假、旷工等情形，并让员工每月签字确认；若发生员工擅自离岗的行为，考勤记录可作为证明员工旷工的证据之一。

② 及时发送返岗通知：在员工已经连续旷工多日的情况下，公司应当及时向员工发送返岗通知书（“通知返岗”），并在通知内明确要求返岗的具体期限。

讲到这里，公司可能会有疑问，要是员工拒收通知怎么办呢？

此时入职管理工作则显得格外重要，建议公司在劳动合同中明确员工的联系方式、联系住址、电子邮箱等联络信息，并将前述联络信息约定为劳动关系中相关文书的指定送达地址，将相关文书发送至电子邮箱或邮寄至联系住址时，即视为送达。同时建议公司在新员工入职时要求填写入职登记表，并详细记录员工基本信息。

③ 邮寄解除劳动合同通知书：公司发送返岗通知书后，员工未在指定日期内返岗工作的，此时公司应当向员工邮寄已加盖公司公章的解除劳动合同通知书（“通知解除”），并在通知书内列明单方解雇的具体原因。

④ 完成后续离职手续：由于解除劳动合同通知书的性质在法律上属于形成权，即员工一旦收到就产生解除劳动关系的法律效力，因此公司在邮寄完解除劳动合同通知书后，可以着手准备发放员工工资（如有）、停止缴纳社保等离职手续。

综上，对于员工擅自离岗的情形，公司切忌掉以轻心，除做好离职手续规范化外，对于入职和在职管理仍不能马虎，各阶段劳动人事管理均合法合规、环环相扣，才能真正做到防范于未然。