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MAY. 2021

• 在尚无明确法律法规的情况下，建议用人单位在收到劳动者离职申请之时，尽快与员工协商确认离职日期，秉持“好聚好散”原则解除劳动关系。

对于用人单位而言，劳动者自愿申请离职一直都是较为稳妥的解除劳动关系方式；但在这看似简单的离职申请背后，一不留神，小问题也有可能酿成纠纷。本期法讯带大家了解劳动者预告性解除劳动合同背后可能会存在的风险，用人单位应当如何规避。

前述规定赋予劳动者单方解除劳动合同的预告解除权，该权利属于形成权，劳动者无需与用人单位就解除劳动合同达成合意，预告解除劳动合同的意思表示一经作出即产生相应的法律后果，非经法定事由及程序不得随意撤销。

因此，在用人单位收到劳动者的书面离职申请后，三十日预告期一经届满，双方劳动关系必定解除。除非用人单位明确表示同意，否则劳动者的离职申请不得随意撤销。

尽管劳动者预告性解除劳动合同无需用人单位同意，同时现行法律法规对于用人单位是否应当回应劳动者解除劳动合同的意思表示以及回应的时限并无任何强制性规定；但是对于劳动关系的解除，必须有相对应的离职手续（开具离职证明、完成离职交接、社保转出等）加以证明。

因此，如果劳动者提出辞职后，用人单位没有明确答复，也没有在三十日内及时办理离职手续，并且劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位也继续支付劳动报酬的，应当视为双方仍继续履行原劳动合同，劳动者的本次离职申请已撤销。

此时用人单位再以劳动者主动申请离职为由解除劳动关系，则有可能涉及违法解雇。

目前法律法规对于用人单位能否提前让劳动者离职并无明确规定，司法实践中主要存在以下两种不同观点：

观点一：用人单位不能提前解除劳动合同，三十日预告期中双方的劳动关系仍在存续，用人单位不能侵犯劳动者提供劳动用以获取劳动报酬的权利。

观点二：用人单位可以提前解除劳动合同，《劳动合同法》第三十七条规定的是劳动者预告性解除的通知义务，目的是便于用人单位及时安排人员接替工作，保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响用人单位的生产经营活动，进而造成不必要损失。因此对于用人单位而言，有权行使该权利，也有权放弃。

综上，在尚无明确法律法规的情况下，建议用人单位在收到劳动者离职申请之时，尽快与员工协商确认离职日期，秉持“好聚好散”原则解除劳动关系。

对于用人单位而言，业务骨干和高级管理人员的离开，无疑会增加用人单位的经营成本，造成用人单位无形资产的流失。因此在日常用工管理中，用人单位对于特定岗位劳动者的离职申请突破法律规定，要求提前两个月甚至更长的时间内提出，而判断该约定是否有效的前提是双方是否协商一致。

用人单位要求劳动者提前超过三十日的期限书面提出离职申请,实际上系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制，该规定如果未与劳动者协商一致，非劳动者自愿接受，其内容没有约束力。

因此，如果用人单位需要对劳动者进行限制的，建议在劳动合同、岗位说明、员工手册等文件中约定明确，并保留好告知证据，用以证明双方已协商一致。

但需注意的是，该规定并不代表用人单位有权直接从应向劳动者发放的工资中扣除，用人单位应当将因劳动者未提前通知而造成的具体损失的证据固定下来，只有通过证据证明劳动者提前辞工确实给用人单位在招聘、业务等方面造成经济损失的，才可向劳动者主张承担赔偿责任。

如果用人单位无法充分证明损失，在司法实践中一般支持替工费用，即劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘用其他人员顶替其工作30天所应支付的报酬相当。

第一，离职申请需重视。HR收到劳动者离职申请后，应当及时完成离职审批，根据本单位经营管理的具体情况，与劳动者就离职时间进行协商确定。

第二，离职交接需完善。用人单位应当要求劳动者在离职前完成工作交接，并固定好员工离职交接的情况。

第三，离职手续需及时。用人单位与劳动者正式解除劳动合同后，用人单位应当及时出具离职证明，并在离职后十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。

第四，离职要求需注明。对于特定岗位劳动者需要提前申请离职的要求，建议用人单位在劳动合同、岗位说明、员工手册等文件中约定明确，并保留好劳动者确认的相关证据。