年末，各家用人单位都开始了年终奖比拼：先有腾讯云超过 8000 员工获得iPhone 11 Pro，后有京东数科宣布除年终奖外再奖2亿+。

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这些互联网巨头纷纷豪掷年终奖让不少用人单位望尘莫及。实际上，每年让员工拿奖拿到手软的用人单位毕竟少数。在中美贸易战、裁员潮等大环境的影响下，今年如此大肆晒年终奖的情形还是少了很多。

同时，年终奖发放往往成为很多用人单位的痛点：

怎么设置年终奖的发放条件？能否约定中途离职员工不拿年终奖？年终奖的规则如何设置？如何在留住人才与节省成本之间找到平衡点？本篇法讯将会带您找到答案。

同样是年终奖，法院判决结果差别这么大

（一） 当用人单位的年终奖与员工平时工作表现和工作内容挂钩，员工中途离职并拒发，用人单位败诉

案例一，小李是一家网络技术公司的员工，与用人单位签订了两年的劳动合同，在劳动合同中约定：“小李的年薪（税前）30万元，其中月薪（税前）2万元，按月结算工资，里面包括年终奖6万元，按自然年结算。”在小李在年底离职，用人单位以小李不在职为由拒绝支付年终奖，后小李起诉要求用人单位支付年终奖，获得法院支持。

法院认为：“双方在劳动合同中明确约定年薪、月薪，并且经过计算，劳动合同中所约定的年终奖被包括在年薪的范围，属于工资的一部分，小李要求用人单位足额支付工资是法定权利”，后判决用人单位败诉。

在此类案例中，员工与用人单位约定的“年终奖”，缺乏清晰的获取条件，那么就存在极大地可能性会被认定为员工提供劳动的对价，即是对员工正常工作情况及表现的奖励，因此在这种情况下，即使员工中途离职，法院都会按照离职员工的在职时间比例计算当年的年终奖。

（二） 年终奖与用人单位年底盈利相挂钩，员工中途离职时请求支付年终奖的，员工败诉

案例二，小王是一家销售公司的员工，在入职时与用人单位签订了三年的劳动合同，在合同中双方没有明确关于年终奖的约定。在用人单位的规章制度中，明确规定员工的年终奖与用人单位用人单位年底的利润相关。

2018年，用人单位根据盈利情况发放了14000元的年终奖。2019年9月，小王因不能胜任该岗位的工作被用人单位解雇。因为未到年底，用人单位无法计算年度利润，用人单位没有支付2019年的年终奖，后小王起诉要求用人单位按照2018年的标准支付2019年在职期间的年终奖。

法院认为：“年终奖的标准未约定在劳动合同中，在规章制度中约定员工年终奖与用人单位年底利润相关，用人单位主张需要在年底结算后按照利润分发年终奖合理合法，小王要求按照2018年标准计算2019年的年终奖没有依据，法院不予支持”，后判决员工败诉。

此类与用人单位年底利润相挂钩的年终奖，员工在年中离职时，由于不能计算用人单位的年度利润，用人单位不发放年终奖合理合法。但是，有些法院会要求用人单位出具第三方机构的审计报告来证明用人单位上一年度的利润，判断用人单位主张年终奖的发放条件是否成立。

 
合理设置年终奖达到平衡

（一）对于以在职为奖励目标的年终奖，应当单独设立并明确规则

用人单位可以自主决定年终奖的发放条件、发放标准及发放时间，这属于用人单位自主经营权的范畴。在年终奖的制度设计上，如果用人单位想要实现留住人才的目的，并且避免在司法实践中被认定为支付周期未满的工资，可以将这部分奖金单独设置为“忠诚奖”，同时在劳动合同以及规章制度中，明确将“在职”作为此奖的主要甚至唯一获取条件。

（二）年终奖设置应当具有激励性

用人单位在设置年终奖时，可以考虑设立年终奖的目的，综合设置年终奖的发放规则及发放条件。
对于基层员工，在金额设置上避免所有员工的年终奖设置为固定金额，应当与员工日常工作挂钩，并能够体现多劳多得，避免“评估结果集中化”。

对于一些中层员工，年终奖的设置可以与员工职业发展前景挂钩。提供多元化的晋升机会或者培训机会。并且增强这些员工对用人单位的集体荣誉感和归属感，让中层员工更多的认同用人单位的价值，并且愿意为用人单位发光发热。

对于用人单位高级管理人员，年终奖的设置可以与用人单位的盈利挂钩，可以考虑以股权、金额等方式，将高级管理人员的利益与用人单位的长远发展挂钩在一起。