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AUG. 2024
近期，中信建投公司的一名实习生将客户秘密信息无意中公开到互联网的时间引发热议。该实习生是高校在读学生，其将工作内容拍摄、编辑成短视频发布至社交媒体，其中就包括了即将开展IPO上市工作的几家公司信息。
一般而言，侵犯商业秘密纠纷是竞争法领域的争议，该法主要调整市场竞争者之间的合理竞争秩序，而并非针对企业内部员工泄密行为。然而在《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定，用人单位可以在劳动合同当中约定与劳动者保守商业秘密的有关事项。这就使得商业秘密的相关概念引申到了劳动领域。 虽然可以在劳动合同中约定保密条款，然而实习生与公司之间未必属于劳动关系。一般认为，如果实习生（如非即将毕业的学生）并非以建立正式劳动关系为主要目的，而是以完成学校组织安排的社会实践教学任务为目的而实习的人员，一般不构成任何劳动或劳务关系；而如果是实习生（如即将毕业的学生）以建立正式劳动关系为目的而实习的（如顶岗实习），那么将可能被认定为劳动关系。 从实践案例来看：在（2023）闽0302民初1984号案件当中，法院认为：被告于原告处实习，并且在实习期间签订《保密协议与竞业限制合同》。因此在签订合同时，被告实习生不属于掌握保密信息的劳动者，合同对于被告无约束力。由此可知，对于实习生而言，即便签署了保密协议，但也不应当视为掌握了保密信息的劳动者，更不需要进行保密。 而在另一处案例（2019）粤0305民初23021号案件当中，实习生正在研究生一年级阶段，虽然并未从泄密中获利，但是其泄密行为构成对商业秘密的严重侵犯，因此法院认定实习生败诉。 笔者认为，对于被认定为劳动关系的实习生而言，在劳动合同约定了保守商业秘密事项后，当然地享有保守商业秘密的义务；然而对于单纯研学的实习生而言，目前没有明确的法律规定要求此类实习生需要保守商业秘密，并且由于该类学生并没有过多社会经验，更多的是为了完成教学任务而参与的实习活动，因此要求此类实习生保守商业秘密恐过于严苛，企业也不应当将商业秘密交给实习人员处置、接触。 曾有公司以劳动合同中约定了保密条款及违约金为由，向法院以“劳动争议”作为案由起诉劳动者主张违约赔偿，但从结果上来看并不理想。在2024年云南省高院、东莞市中院发布的劳动争议典型案例当中，均提到了公司通过上述路径索赔的例子，而两地法院均认为：劳动相关法律法规中仅规定两种情况可以在劳动合同中约定违约金，一是劳动者违反服务期的情形，二是劳动者违反竞业限制的情形。 除上述两种情形外，增加劳动者违约责任的约定均属无效约定。 甚至有部分法院直接以“不属于劳动争议受案范围”为由决定不予受理。 《中华人民共和国反不正当竞争法》明确规定，本法调整的对象为“经营者”而非“劳动者”。因此雇员是否当然的适用本法进行调整存有争议。并且在立法过程中，立法者曾有意将雇员排除在外： “有的常委会组成人员和部门、企业提出，本法规范的主体是经营者，商业秘密权利人的员工、前员工，不属于经营者，对于其侵犯商业秘密的行为，权利人可通过其他法律途径获得救济 ” 但在实践中将员工、前员工泄密的行为纳入本法调整已经形成司法共识。 尤其是当员工故意窃取、泄露商业秘密时，无论其为个人盈利使用或供他人使用，其身份已经完成了从单纯劳动者到经营者的转变，因此适用本法调整已无障碍。但是，在员工过失泄密的情形，由于不存在牟利故意，则无法通过上述“身份转换”解释予以解决。但在（2013）沪一中民五（知）初字第119号案件当中，法官则通过体系解释的逻辑，认为雇员由于可以影响市场竞争策略，属于《反不正当竞争法》所调整的对象。 并且，就算权利人希望以民事侵权角度获得救济的，也需要考虑一个现实的问题——以何种侵权事由进行立案？依据《民事案件案由规定（2021）》的规定，在发生侵权行为时，应当优先适用该规定第九部分“侵权责任纠纷”项下的案由规定，如果无法找到合适案由的，再适用“人格权纠纷”“物权纠纷”“知识产权与竞争纠纷”等其他部分项下的具体案由。如果按照这种逻辑，此类案件无法在侵权责任纠纷项下找到合适的侵权案由，只能以“侵害商业秘密纠纷”立案处理了。 先前部分已经充分论述劳动关系下可以使用竞争法角度解决泄密问题，但劳务关系因不属于劳动关系，因此其适用可能存在争议。劳务关系不受劳动领域法规调整，而归《中华人民共和国民法典》进行调整。在《民法典》规定的合同原则当中有两种保密原则，一种是第五百零一条规定的“先合同保密义务”，即当事人在订立合同过程中知悉的保密信息，无论合同成立与否均不得泄露；另一种是第五百零九条规定的“诚信原则”，即当事人应当遵循诚信原则，履行通知、协助、保密等义务。 此种维权的优势在于： （1）《民法典》调整的是平等主体之间的法律关系，对于主体是否是“经营者”等特殊身份并无要求； （2）《民法典》上述对于保密义务的要求均为原则性规定，并没有要求必须严格符合《反不正当竞争法》当中关于“商业秘密”的构成要件，仅需通过诚实原则判断泄密行为是否诚信即可，大大降低了举证的难度 通过公司制定内部管理规定（如《员工手册》、《秘密管理规定》等）文件，清晰定义哪些信息构成商业秘密，例如研发数据、客户名单、生产工艺等。并且对商业秘密进行分类管理，区分不同级别的机密性。 建立严格的访问控制制度（即“保密措施”），限制非必要人员接触商业秘密。同时定期审查员工权限，确保只有授权人员才能访问敏感信息，并且开展定期的安全意识培训，提高员工对商业秘密保护的认识。 要求所有员工签署保密协议，明确保密义务。对于关键岗位的员工，应签署更加详尽的保密协议，包括离职后一段时间内的竞业禁止条款。在与第三方合作时，也应当确保签订包含保密条款的合作协议。 采用加密技术和访问控制技术保护电子文档，防止任何公司人员可以将涉密文档轻易的传送至外部通讯工具。
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