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FEB. 2024
随着经济发展及互联网技术进步，劳动者工作模式更灵活多变，不再拘束于用人单位提供工作地点、办公工位的方式提供劳动。劳动者在约定工作时间、工作场所以外，利用社交媒体、办公软件开展工作的情况十分常见。
实际上，我国法律并未明确界定何为加班。北京大学法学院副教授阎天对加班的定义是：“只要在工作时间以外还从事工作内容的劳动就是加班”。而“隐形加班”更非法律上专有概念，也不同于传统意义上，由企业主动安排的加班或者由员工提出加班申请、企业审批通过的加班，而是指在休息时间，为了完成工作任务，需随时随地在非办公场所的加班。在实践中，隐形加班更多表现为，员工利用线上的社交媒体、办公软件提供实质性的劳动。
● 北京市第三中级人民法院审理的（2022）京03民终9602号判决对员工隐形加班，企业是否需要支付加班费的问题给出了较为清晰的标准：若员工在非工作时间利用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，员工实际上付出了实质性劳动内容，或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性的特点，明显占用了员工的休息时间的，应当认定为加班，需要按照法律规定支付加班费。人民法院还会结合员工隐形加班内容是否匹配其工作岗位、工作内容，隐形加班是否属企业主动安排等因素进行综合判定。
● 因利用社交媒体的加班不同于在工作岗位上传统的加班，加班时长较难客观量化，因此部分人民法院在认定员工提供隐形加班内容属实质性劳动后，会综合考虑员工的加班频率、时长、内容及其薪资标准，适当酌定企业支付加班费。但是也有部分人民法院虽认可员工隐形加班的事实，但是因无法量化确定员工的加班时长而不予支付员工加班费的请求。
目前员工隐形加班需支付加班费的趋势愈来愈明显，司法实践对员工“离线权”越来越重视。因此如何分辨何为有效的隐形加班是企业的重要课题。企业既要尊重和保障提供实质性劳动的隐形加班员工，也要区分故意蹭加班费的员工。企业可结合员工工作岗位及内容、利用社交媒体提供劳动的必要性、利用社交媒体提供劳动的实际情况综合确定员工是否属于有效加班。
对于员工每月工作时间的确认和统计，企业可以通过人为统计每月考勤数据的方式合理修正员工每月的加班时长，并由员工签字确认，避免双方因每月加班时间争议而产生补足加班工资以及未足额支付工资的风险。
不论是员工隐形加班，还是在办公场所加班，归根结底，劳资双方产生争议的地方永远围绕着加班费支付的问题。企业如何在控制用工成本的情况下，既能做到合法，也能做到合理呢？海涵律师建议：
首先，企业需分辨清楚员工加班是否属有效加班，可通过制定加班审批制度的方式进行确定。企业可在规章制度中明确，若员工需在工作时间以外加班的，不论是否在工作场所内加班，均应当提交加班申请，经过公司审批通过后方属于有效加班，给予核算加班费，否则不予核算。
再次，对于一些无法按照标准工作时间衡量的员工，例如企业高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员或者企业的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等因工作性质特殊，需机动作业的员工，企业可尝试实行不定时工作制。2021年1月1日施行的《深圳经济特区优化营商环境条例》放宽了深圳地区关于实行不定时工作制的条件，可实行告知承诺制，而无需进行审批，为企业实行特殊工时制提供了便利条件。
最后，企业可与员工约定包干工资制，同时明确约定员工加班工资计算基数。但是企业实行包干工资制时，应当注意员工每月工资能包得住其加班工资（即只要员工时薪【时薪计算方式为：时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×l50%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)】高于当地最低工资标准的时薪数额，即加班工资的风险可控），否则仍有未足额支付工资，员工提出被迫解除，企业需因此支付加班费的风险。
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